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지난 월요일(11일)부터 많은 사람을 만나고
영감을 받는 강의를 들었다.70이 넘었지만 시대가 자꾸 변하고 있어서 끊임없이 학습하지 않고는 따라갈 수 없다.
꼰대의 정의가 ‘묻지 않는 것을 먼저 이야기하는 사람‘이라고 하는데 과거의 경험과 지식으로 자꾸 가르치려고 하면 꼰대 소리를 듣는다.
하이브(방시혁 의장)와의 미팅, 고피자의 임재원 대표의 G스쿨 강연 , 59회 도전과나눔 조찬 포럼에서 신수정 부사장과 정태희 대표의 역대급 강연, 전경련 조찬에서 송길영 작가의 강연을 들으며 너무 느낀 점이 많아서 그 핵심을 정리해본다.
첫째 이제 글로벌은 변수가 아니라 상수이다. 닥치고 글로벌이라는 이야기가 나올 정도로 글로벌에 기반이 없는 기업은 절대로 높은 가치를 인정받기 어려운 시대로 들어섰다. BTS를 보유한 하이브의 경우 전체 매출의 64%가 글로벌이고 플랫폼인‘위버스’는 트래픽의 90%가 글로벌이다. 현재 500억의 투자를 받았고 약 2000억의 시장 가치를 인정받고 있는 고피자의 경우도 450억 매출에 150억이 해외이고 특히 인도의 50개 매장은 계속 확대 중이다. 사실 우리나라 최고의 인재들이 의과대학으로 진학하는 것이 문제가 아니라 이들이 인구가 점점 줄어드는 내수 업종(개인 병원)에 갇힌다는 것이 문제이다.
둘째 이제 본격적으로 리더십의 차이가 기업 경쟁력인 시대로 들어 섰다. 전문가와 리더의 차이는 전문가는 자신이 일을 하는 사람이고 리더는 다른 사람을 통하여 지속적인 성과를 이룩하는 사람이다.
KT 신수정 부사장은 현재까지 대한민국 사회는 호모지니어스의 균질화된 사회이어서
리더십의 차이에 의한 경쟁력이 크게 드러나지 않았다고 한다.
그러나 지난 3년 사이에 노동환경의 변화( 주 52시간, 재택 근무), 디지털에 의한 경쟁 환경의 변화(현대 자동차와 테슬라), MZ세대 본격 유입으로 의식 구조가 다양화되어 수직적이고 일사불란한 리더십 발휘가 불가능하게 되었다.
그러므로 리더는 회사의 명확한 목표와 전략을 말단 직원까지 어떻게 효과적으로정렬(Alignment)하느냐? 가 핵심 문제로 대두되게 된다. 또 어느 팀장이 그 팀을 담당하느냐에 따라서 성과가 크게 차이나는 시대가 된 것이다.
셋째 회사는 직원 개개인에게 왜 이 일을 해야 하는 지에 대한 명확한 이유를 설명해주어야 한다. 단순히 일을 열심히 하라고 하면 인재들이 떠난다. 자신의 일에 대한 목표 그리고 자신의 기여와 성장이 어느 정도인지를 스스로 구조적인 시스템으로 설계해야 한다.
종전에는 조직의 발전이 자신의 발전이라고 생각했으나 이제는 이 둘이 별개라고 생각하고 있다. 또 이제는 이직하는 것이 자연스러운 시대가 되었다. 개인의 역량이 발휘되는 시스템이어야지 조직만 강조하는 구조로는 우수한 인재를 확보할 수 없다.
즉 개인의 목표와 성과 관리 보상 시스템을 계속 피드백해야 직원들의 헌신을 끌어낼 수 있다. 송길영 작가는 이제 ‘인력을 채용한다는 용어를 쓰지말고 모셔와야 한다’ 용어를 써야한다고 주장한다.
넷째 조직 문화에 대하여 여러 가설이 있으나 이는 이원화 개념으로 보아야 한다는 것이 신수정 부사장의 생각이고 나도 전적으로 동의한다. 즉 기업은 두개의 조직문화를 가져야 한다. 즉 하나는 영원히 변하지 않을 일종의 형이상학적 핵심 가치가 있어야 한다.
예를 들면 ‘인류의 행복’‘사업 보국’‘고객 가치’등 기업이 존재하는 한 보존해야할 기업 문화가 있다. 또 하나는 전략에 따라 조직 문화를 바꾸어 주어야 한다. 예를 들면 대기업이라도 새로운 사업에 시작할 때는 스타트업의 에자일 조직 문화가 필요하고 스타트업이라고 해도 직원 숫자가 늘어나면 이에 걸맞는 시스템에 의한 관리가 필요한 것이다. 그러므로 리더의 경쟁력이라는 것의 핵심은 조직 문화를 어떻게 구성하느냐?가 경쟁력이다. 결국 정의해 보면 고객의 진짜 문제를 얼마나 유연하게 해결할 수 있도록 조직문화를 구성하느냐?가 핵심이다.
다섯째 최근에 만난 대부분의 스타트업들이 인원을 줄이고 생존에 어려움을 겪고 있는 것이 사실이다. 그러나 이 와중에도 꿋꿋하게 실적을 내고 발전하는 기업의 특징은 메타인지가 강한 기업이다.
즉 현재의 자신의 위치와 포지션을 정확하게 파악하고 다음 목표를 정하여 직원들과 문제를 하나씩 해결해 나가는 기업이다.
대개의 경우에 투자를 받으면 창업자가 하고 싶었던 일을 무리하게 앞만보고 추진하는 경우가 많은데 이러한 기업은 모두 지금 어렵다. 이번 EXPO 2030 유치 실패에서 보듯이 의욕만 앞섰지 객관적인 메타인지 분석이 떨어지므로 터무니 없는 결과가 나타난 것이다.
끝으로 12월은 침착하게 지난 1년을 성찰하는 시간이다. 내년 계획을 세우기 전에 무엇이 부족했는지를 성찰해야 한다.
지금의 유능한 리더는 무엇을 이룩하는 사람이 아니다.
고객의 진짜 문제를 도출하여 구성원의 합의를 이끌어 내고 수평적인 아이디어를 모으는 사람이다.
그동안 어렵게 느꼈던 문제가 하나씩 풀릴때 구성원은 자신감을 가지게 되고 자신이 기여한 바에 행복을 느낄 것이다.
사실 정주영 회장님의 경영 이력을 보면 끊임없이 주어진 난제를 해결하면서 성장하였다.
이번 주에 강연을 듣고 주관하면서 정말 새로운 것을 많이 깨달았다. ‘시스템이 바뀌면 모두 비기너가 된다’는 말이 있다. 꼰대가 되지 말고 멘토가 되자.
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